Знакомства для романтики

Знакомство с коллективом организации организация рабочего места

знакомство с коллективом организации организация рабочего места

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, Также сюда может входить знакомство с историей компании, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы.
Социальный. К социальным факторам относится знакомство с компании, взаимоотношениями в коллективе, корпоративными традициями и ценностями, подразделения, занимаются организацией подготовки рабочего места.
За организацию системы адаптации персонала и ее проведение новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, Знакомство с коллективом – под руководством главы подразделения.

Построение карьеры , Предпринимательство. Оцените преимущества нашего сервиса. Адаптация персонала видео на тему. Роль адаптации персонала очень важна в современных рыночных отношениях. Удачное взаимное привыкание работника и организации благоприятно повлияет на их дальнейшее взаимодействие. Особенно это важно для молодых сотрудников, нуждающихся в заботе со стороны администрации организаций.

Профессиональная адаптация для многих представляется в виде специализированной подготовке человека к конкретной работе. Сотрудника обучают, посвящают во все производственные тонкости и внедряют в рабочий процесс. Но адаптация — это не только овладение специальностью.

Она также должна помочь новому сотруднику привыкнуть к коллективу, усвоить его нормы и правила поведения, укрепить сотрудничество, удовлетворить материальные, духовные потребности и конечно — создать комфортные условия для эффективного труда. Основные цели трудовой адаптации: снизить уровень неопределенности у новых работников; сократить увольнений по собственному желанию среди новичков; сэкономить время руководителя и сотрудников; развить положительное отношения к работе.

Процесс адаптации начинается со сбора и оценки показателей ее уровня и длительности, а также определения формы трудовой адаптации. Трудовая адаптация бывает двух видов — первичная и вторичная. Первичная адаптация помогает молодым сотрудникам, которые еще не имеют профессионального опыта, приспособится к условиям и режиму компании.

Вторичная адаптация, наоборот, направлена на скорейшее привыкание к организации более опытных сотрудников. Адаптационный период начинается с ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает о целях и задачах компании, сопоставляет их своим целям, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании процесса, сотрудник должен понять, подходит ли ему эта компания.

Затем начинается приспособление нового работника и его постепенное внедрение в коллектив. Как правило, это процесс занимает несколько месяцев, но может растянуться и на год.

Завершает адаптацию ассимиляция — этап полного приспособления. Сотрудник полностью справляется с должностными обязанностями, самостоятельно намечает дальнейшие цели и становится полноправным членом коллектива. Как проводить адаптацию сотрудников? Адаптация персонала это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы. За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы: Адаптация персонала в компании "Эльдорадо" видео на тему. Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Всех необходимых специалистов в своей республике найти не удавалось, поэтому начался поиск также по другим регионам. В том числе, из Санкт-Петербурга приглашен директор по качеству. Для любой компании текучку кадров выгодной считать не приходится. Поэтому задумались над созданием и внедрением на своем предприятии системы адаптации персонала, которая предназначалась для уменьшения текучести кадров.

В том числе, приводилась информация о производственном процессе, каналах продаж, брендах, стратегии, территории работы и др. Была приглашена рабочая группа, которая занималась сценарием и съемками.

В состав данной группы входили директор по качеству, техдиректор, коммерческий директор, начальник производства. За съемку ответственным стал сотрудник по работе со СМИ из департамента маркетинга.

Мы отказались от чрезмерной детализации информации в своем фильме. Решили, что зрителям было вполне достаточно общего представления о нашем предприятии, а конкретные знания сотрудник сможет получить во время работы в своем отделе. Наша компания стала первой в холдинге, которая занялась съемками такого фильма. Фильм был удостоен положительных отзывов от фокус-группы.

Остальные предприятия последовали нашему примеру — сняв в этом же году свои обучающие фильмы. Такой подход сегодня активно применяется и в работе головной компании холдинга. Предприятия нашей группы находятся в разных уголках страны, поэтому сотрудники не могут лично посещать головную компанию. Подбор, обучение и адаптация персонала.

HR-фишки и секреты видео на тему. Затем сотрудник заполняет специальную рабочую тетрадь — чтобы убедиться в правильности ответов. Предназначена такая тетрадь лишь для самоконтроля, можно указывать записи во время просмотра фильма либо общения с сотрудниками компании — проверять никто не будет. Новичку следует самому понимать — при множестве неправильных ответов следует потом пересмотреть записанный фильм или уточнить возникшие вопросы у своих коллег.

Информирование о сленге предприятия. Учитывая специфику компании, в нашей работе используется множество аббревиатур, запомнить все из которых просто невозможно. Чтобы говорили сотрудники на одном языке, была составлена алфавитная таблица аббревиатур по алфавиту. Располагается данный каталог на сервере, поэтому любой сотрудник может его загрузить себе и распечатать.

Мы оставили в своем каталоге свободные поля, чтобы сам сотрудник мог фиксировать свои комментарии либо указывать новые аббревиатуры, не зафиксированные в общем списке, но необходимые ему для работы. Брошюра-руководство для новых сотрудников. Также в данной брошюре приводится список задач, которые возлагаются на сотрудника во время испытательного срока. Предоставляются электронные и печатные брошюры.

Встречи новичков с работниками других отделов. Для всех новичков ассистент отдела формирует график встреч с работниками других отделов своей компании — департаменты маркетинга, продаж, производства, бухгалтерия и пр. Продолжительность каждой встречи составляет порядка часа, под руководством ведущего специалиста либо руководителя отдела.

Во время встречи работнику рассказывают о влиянии работы департамента на достижении общих стратегических целей компании, какие задачи отводятся отделу, какие вопросы новичку нужно будет обсуждать со специалистами подразделения. Он сможет узнать — как разные сотрудники в компании взаимодействуют, на будущее понимать все этапы рабочего процесса и с кем обсуждать выполнение проекта.

Встречи обычно проводятся отдельно для каждого новичка. Нововведение было нормально принято руководителями подразделения, поскольку им было понятно — сегодня они посвятят час работы сотрудникам других отделов, а завтра их коллеги помогут вводить в курс дела уже нужных ему подчиненных.

Такая помощь оказалась выгодной всем, поэтому новички всех отделов быстрее осваивали необходимую информацию о деятельности предприятия. Куратор для каждого нового сотрудника. Однако не следует кого-нибудь принудительно привлекать на данную роль такая работа дополнительно не оплачивается — поэтому нужно выбирать лишь среди желающих, подходящих под установленные требования.

Куратор будет помогать новичку полезными рекомендациями по специальности и работе, решать бытовые вопросы, если сотрудник перебрался из другого города.

В том числе, посоветует лучшие места для аренды квартиры, поиска детских садов либо школ, фитнес-центров и пр. Довольно распространенный инструмент в нашей работе. Для этого предлагаем бланк, который сотрудник может отправить коллегам по e-mail, попросив их заполнить.

В том числе, можно попросить дать оценку и в устной беседе необязательная процедура. Этому мы обучаем во время тематических семинаров. По результатам прохождения испытательного срока работнику нужно самому организовать свою встречу с руководителем.

Нам необходимо видеть инициативу со стороны каждого сотрудника компании, а не просто исполнение своих обязанностей. Если руководителя устраивает новый подчиненный и готов оставить его в штате, новый начальник должен составить планы для работника на ближайшие полгода. Результаты внедрение системы адаптация персонала. Каждый месяц в нашей компании проводится измерение уровня текучести кадров, с анализом данных в течение квартала и года.

Также преимущества дополнились общим улучшением атмосферы в коллективе. Адаптация персонала — советы от Кадрового центра ТРИУМФ. Программа адаптации и наставничества в нашей компании нацелена на офисных работников. Наиболее опытным сотрудникам отводится роль джедаев, новички же остаются падаванами. Сотрудник, ответственный за систему адаптации сотрудников, каждый день выгружает из учетной системы данные о работниках, которым предстоит скоро выходить на работу.

Далее вручную назначает для каждого своего джедая. Работать попарно удобнее — учитывая разный график загруженности, также проще оказывается общаться с незнакомыми людьми. Когда джедаи утверждены, направляется им уведомление автоматически, также в календарь добавляется напоминание о дне выхода сотрудника на работу. За день до того, как новый сотрудник выходит на работу, ему позвонит джедай — представится и попросить связаться с ним сразу после появления в офисе для встречи и обсуждения рабочих момент.

Джедай в этот день также устанавливает, всё ли подготовлено для работы нового сотрудника — убеждается в наличии компьютера, необходимых программ, звонит начальнику отдела новичка, чтобы напомнить о выходе на работу нового сотрудника. Пара наставников встречает нового сотрудника утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. Как правило, для этого достаточно пары часов. Подобная встреча дает новичку понять, что его ждали. У нового сотрудника есть возможность задать любые вопросы своим джедаям, к примеру, что делать при поломке стула либо для решения возникшего конфликта с коллегой.

В конце испытательного срока он получает письмо, в котором мы просим оценить помощь джедаев. Фундаментом любой организации являются, как известно, люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа с персоналом.

Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников и персонала в целом, несмотря на важность этого направления для деятельности всей организации.

В разных компаниях процесс введения нового сотрудника в должность осуществляется по-разному. Для примера , этот процесс можно сравнить с тем, как родители учат детей плавать. Одни подходят к этому процессу кардинально — сталкивают с лодки посреди реки: захочет жить — выплывет. Другие для этой цели нанимают опытных профессионалов, которые точно знают, что нужно делать, чтобы научиться плавать.

Третьи пускают процесс на самотек, со стороны наблюдая, как ребенок барахтается на мелководье, следят, чтобы не утонул. Четвертые надевают спасательный круг — главное, чтобы безопасно, а что плавать не научится, так это неважно, держится на воде, и хорошо. Возможно, есть еще какие-то способы, но сейчас скорее важно понять, какой способ был выбран в вашей компании и обеспечивает ли он нужный результат.

Как правило, проблемы адаптации персонала касаются всех компаний без исключения, но в зависимости от фазы развития организации — создается ли она только что или развивается и расширяется — они могут быть наименее или наиболее значимыми и первостепенными.

Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о системе адаптации, — это текучесть кадров, когда персонал покидает компанию, и это движение носит массовый характер, некую закономерность и цикличность во времени, причем может касаться не только вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала. В последнее время, в связи с недостаточным количеством квалифицированных кадров на рынке труда, больше времени уделяется на разработку механизмов по удержанию ценных сотрудников компании, которые проработали более года.

Считается, что вновь пришедшие в организацию кадры, которые покинули ее в течение первых двух-трех месяцев, ценности не представляют, и на их место можно найти других. Если глубже рассмотреть эту проблему, то становится понятно, что такая позиция недальновидна и необоснованна, так как на поиски специалиста теряется драгоценное время, текучесть негативно влияет на команду сотрудников и, соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.

Кроме всего, рынок труда не так велик, как хотелось бы, особенно это касается квалифицированных кадров в сфере сельского хозяйства, поэтому важно, чтобы принятый сотрудник работал, а не уволился через несколько недель. Что же представляет собой процесс адаптации новых сотрудников на предприятии и что нужно сделать для того, чтобы максимально оптимизировать его и облегчить? Этот термин отражает то состояние, которое испытывает каждый, попадая в новую, чуждую, неизвестную среду.

В первую очередь это, конечно, очень сильный стресс, который чаще испытывается на подсознательном уровне. Любые негативные эмоции, появляющиеся в начале работы, могут отрицательным образом сказаться на всей дальнейшей деятельности.

Статистика говорит, что большее количество принимаемых на течение первых двух-четырех недель, при этом зачастую мысль об этом у них возникает в первый день выхода на работу. Кроме этого, если человек все же пытается остаться и адаптироваться на предприятии, то негативные эмоции отрицательно сказываются на мотивации работника и, как следствие, продлевают период адаптации, лишь после которого сотрудник начнет эффективно работать в коллективе. Наиболее частые причины, с которыми сталкивается новичок при выходе на работу, оказывающие негативное воздействие, вплоть до решения покинуть организацию: Например, в некоторых компаниях новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, он чувствует свою невостребованность.

Бывает даже так, что работнику не приготовили его рабочее место, все это разрушает положительные представления о новом месте работы, в том числе и о компании, что может привести не только к потере сотрудника, но и сказаться на имидже организации. Безусловно, компания должна быть заинтересована в нейтрализации таких отрицательных факторов.

И еще, когда существует отлаженная программа адаптации, то есть возможность во время введения сотрудника в организацию контролировать, какое мнение у него складывается о рабочем месте и компании, и, при необходимости, корректировать его в процессе адаптации.

Поэтому в результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и о правах. Тогда он будет испытывать чувство благодарности к компании за то, что его не бросили в такой сложный момент, это повысит его лояльность, и можно будет рассчитывать на его помощь и участие в программах адаптации при введении в должность новых сотрудников.

Важно помнить, что не только вновь пришедший сотрудник приспосабливается к новой для него рабочей ситуации. Как и в любом деле, всегда есть вторая сторона, в данном случае постоянный персонал компании и непосредственно ее руководитель, которые также сталкиваются с новым, пока непонятным для них объектом, который неизвестно, что любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться.

Для этого система адаптации строится с максимальным включением сотрудников, которые задействованы в общем рабочем процессе с новым работником, и именно от них он получает всю необходимую информацию о компании, что, в свою очередь, обеспечивает то необходимое взаимодействие , в процессе которого и происходит более близкое знакомство сотрудников, с получением информации друг о друге, что снижает общее напряжение и стресс от неизвестности. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию способствует снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме этого, у уже работающих сотрудников может существенно активизироваться творческий потенциал и включенность в корпоративную культуру компании.

Прежде чем мы коснемся того, как составляются программы адаптации, что нужно при этом учитывать и по каким критериям измерять успешность, имеет смысл подвести промежуточный итог о том, что, собственно, мы получаем, когда в компании есть эффективная программа адаптации.

Во-первых, это минимальный срок вхождения нового сотрудника в компанию и, как следствие этого, его полноценная, со стопроцентной самоотдачей, работа по поставленным перед ним задачам. Во-вторых, это уменьшение вероятности ухода сотрудника в период испытательного срока, что, в свою очередь, экономит ресурсы компании на новый поиск и подбор специалиста на это рабочее место.

И, в-третьих, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Как мы уже выяснили, главное, чтобы мероприятия, входящие в адаптационную программу, не носили формальный характер, так как крайне важно для любой компании, чтобы сотрудники до конца поняли и приняли все правила, которые есть в организации, полностью разобрались в своих должностных инструкциях, чтобы в компании работали не пассивные, не индифферентные сотрудники, а люди, которые осознанно выполняют свою работу и имеют чувство причастности к общему делу.

Цели и этапы адаптации Для разработки оптимальных программ адаптации важно учитывать факторы, которые касаются специфики организации с одной стороны и категории новых сотрудников, на которых программа ориентирована, — с другой.

К специфике организации относятся особенности деятельности компании производственные, торговые и т. А сотрудники делятся на молодых специалистов, обладающих в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, и профессионалов с практическими знаниями и существенным опытом работы в других организациях.

Поэтому подготовка к запуску адаптационного механизма начинается с определения имеющихся знаний и навыков, оценки опыта работы, выяснения черт характера нового сотрудника, а затем для каждого новичка желательно разработать индивидуальную программу мероприятий по получению необходимых знаний и навыков, которые новый сотрудник должен усвоить — с учетом особенностей рабочего места и должности. Важно понимать, что все элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Процесс адаптации включает в себя следующие аспекты: Адаптация персонала фрагмент видеокурса видео на тему. Рассмотрим, какое содержание скрывается за этими названиями. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Обязательно должно быть ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных ожиданий, чтобы человек не чувствовал себя обманутым и не разочаровывался в своей работе, а также с системой штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей роста в компании.

На этом же этапе обращают внимание работника на требования к внешнему виду. Хорошо, если в компании разработан буклет, в котором содержится информация об истории компании и ее организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

Социально-психологическая адаптация Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений — задача этого этапа адаптации.

Одним из первых шагов в социально- психологической адаптации является церемония представления коллективу и руководству. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Нужно привлекать новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях, проводить для них обучающие тренинги. Профессиональная адаптация Цель профессиональной адаптации — овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

А также в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Первым шагом является разъяснение новичку основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и какими-либо специфическими условиями работы.

На этом этапе, при приеме в компанию сотрудников без опыта работыважным моментом является обучение. Эта мера необходима для получения необходимых знаний и определенных профессиональных навыков.

Подготовка собственных квалифицированных кадров обеспечивает для компании много плюсов. Формы преподавания могут быть выбраны в соответствии с поставленными задачами и предпочтениями компании лекции, семинары, тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры.

Необходимо, чтобы полученные знания и навыки сотрудники применяли на практике. В том случае, если приходится принимать в компанию несколько сотрудников одновременно, то для них всех можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо проще. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение.

У нового сотрудника есть как бы памятка, что и когда он должен делать в период испытательного срока. Кроме этого, если в организации предусмотрена аттестация персонала, он может служить контрольным листом, с которым работник и придет на оценочную процедуру.

Критерии успешности Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала и введения его в должность является успешное выполнение работы.

Насколько эффективными оказались отбор кандидатов и прохождение ими программы адаптации, можно определить по ряду простых критериев. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: Адаптация персонала видео на тему.

Наставничество как один из успешных методов адаптации Основные обязанности Обычно один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного-двух новичков.

В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше половины своего рабочего времени. Позже, когда новые сотрудники освоятся в коллективе и компании, — около трети. Чаще всего новые сотрудники переходят в распоряжение наставника сразу после вводного обучения. Ознакомление начинается с рассказа о расположении производственных, служебных и бытовых помещений, работнику показывается его непосредственное рабочее место, оглашаются правила внутреннего трудового распорядка.

На этом же этапе наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Возможен также инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока.

В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В ходе совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разных уровней. Наставник может самостоятельно провести дополнительное обучение, все показать на практике, а после этого контролировать и оценивать выполнение рабочих операций в течение всего адаптационного периода.

Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и непосредственный руководитель оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения.

Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании и с ним лучше расстаться. Портрет наставника Работа наставника очень ответственна, и выбирать его из имеющегося персонала надо очень тщательно. Он должен досконально знать обязанности тех сотрудников, которых будет обучать, быть доброжелательным и требовательным. Большое значение имеет, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает на предприятии и насколько лоялен по отношению к компании.

Мотивация и поощрения Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Компенсация трудовых затрат наставника в каждой компании рассчитывается индивидуально, но обязательно с учетом оценки выполнения наставником своих обязанностей и оценки проведенного обучения.

Важно, чтобы критерии оценки были четко прописаны, ясны и прозрачны для самого наставника. Кроме материального поощрения, для специалиста, выбранного на роль наставника, признание его заслуг — важнейшая часть мотивации. Это повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег. Наставничество — один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставничество — это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному.

В заключение добавлю, что, даже если адаптационная программа разработана с учетом всех необходимых для компании факторов и успешность ее подтверждена временем и положительным результатом, а именно, новые сотрудники проходят испытательный срок и остаются работать на благо компании, — безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после трех месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в вашей компании будет здоровый и плодотворный коллектив, эффективно работающий и повышающий конкурентоспособность компании на рынке.

Каковы его перспективы карьерного и профессионального роста? Эти вопросы интересуют не только самого сотрудника, но и его непосредственного руководителя, а также службу персонала. Профессиональный аспект адаптации заключается в том, что сотрудник должен понять и освоить следующие особенности будущей деятельности: Адаптация персонала.

Три ключевые фактора эффективной адаптации видео на тему. В процессе психофизиологической адаптации происходит приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам.

При этом особое внимание вопросам психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях: Эффективная программа адаптации учитывает все вышеперечисленные аспекты и помогает получить сотруднику ответы на поставленные вопросы.

Успешно адаптировавшийся сотрудник четко понимает спектр своих рабочих обязанностей и задач, умеет их эффективно решать с учетом имеющихся правил, стандартов и особенностей, способен выстраивать и поддерживать конструктивные отношения с коллегами и знает, каковы его возможности в данной Компании. Эффективная программа адаптации сотрудников имеет следующие отличительные качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Совпадение этих двух процессов не случайно. С одной стороны, во время испытательного срока можно определить реальные способности и возможности сотрудника. С другой стороны, в этот период важно помочь сотруднику максимально быстро приспособиться к новым условиям, чтобы проявить свои профессиональные и деловые качества в полном объеме. Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей Компании , ее корпоративной культуры, категории сотрудников и сферы их деятельности например, программы адаптации для молодых специалистов и для руководителей будут существенно отличаться друг от друга , а также ряда других факторов.

Первый шагом в разработке программы адаптации является определение целей и задач, которые она должна решать, целевой группы сотрудников, для которых она предназначена, а также сроков ее реализации. Вторым шагом является разработка системы адаптационных мероприятий, способствующих быстрому и эффективному приспособлению новых сотрудников к условиям работы в Компании.

Производственная адаптация — это важный процесс, в ходе которого новый сотрудник и трудовой коллектив оказывают активное воздействие друг на друга. В чем это выражается и какие условия сделают адаптацию персонала наиболее эффективной?

Поступив на работу, новый сотрудник обычно уже сформировал для себя требования к предприятию, свои ожидания, касающиеся карьеры, и т. Однако и у предприятия также есть свои требования к сотрудникам. Таким образом, психологическую адаптацию можно назвать двусторонним процессом, результаты которого зависят как от личности, так и от социальной среды.

Понятие адаптация происходит от латинского слова adapto, которое означает приспособляю и заимствовано из биологии. Адаптация означает приспособление, подготовку организма к незнакомой окружающей среде.

Скорость адаптации персонала зависит от многих факторов, например, она может существенно варьироваться для разных профессий. Структура психологической адаптации состоит из двух элементов: психофизического и социально-психологического.

Обязательно проконсультируйтесь с врачом. Для эффективного управления качеством сервиса необходимы реальные данные о том, как у вас на самом деле происходит процесс продаж и обслуживания клиентов. Поэтому так важна постоянная обратная связь от ваших покупателей. Регулярные проверки персонала позволят вам принимать правильные управленческие решения, повысить качество обслуживания и уровень продаж, а значит увеличить доходность. Mystery Shopping или Тайный Покупатель — это технология оценки сервиса и продаж с помощью специально подготовленных людей, Тайных Покупателей.

Эта технология считается одной из наиболее эффективных и уже много лет с успехом применяется в больших, ориентированных на сервис компаниях. Для запуска проекта Mystery Shopping. С помощью нашего сайта Вы сможете заказать и получить отчет по оценке качества сервиса, находясь в любом уголке мира.

Таким образом, у вас будет возможность удаленно контролировать эффективность и качество работы персонала. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.

Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте участке, в цехе, лаборатории и т. Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т. Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты. В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач.

С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение или общность. В работе сформулированы ключевые элементы, компоненты и процедуры формирования эффективной системы трудовой адаптации персонала на предприятии в современных условиях. Abstract In the article we describe and analyze various aspects of the process of adaptation to work, identified its main challenges and solutions.

We formulate the key elements, components, and procedures for an efficient system of vocational guidance personnel in the enterprise at present. Библиографическая ссылка на статью: Котлова А. В настоящее время особое значение для работодателей приобретает проблема подбора кадров и последующее включение новых работников в коллектив.

Каждый предприниматель стремится иметь сплоченный коллектив , и потому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же время, в современном мире каждый человек сталкивается с необходимостью работать, а значит и вливаться в новый коллектив.

Таким образом, проблема адаптации на новом месте работы становится актуальной и для самой личности. Под трудовой адаптацией персонала принято понимать взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В новом коллективе, на новом месте работы, работник неизбежно сталкивается с различными проблемами адаптации, которые могут быть вызваны как самой личностью, так и политикой предприятия в отношении новых работников.

Эти проблемы должны решаться самим работником и руководством организации. К успешной адаптации могут привести только совместные усилия с обеих сторон. Для успешной организации труда необходимо проанализировать существующие трудности в адаптации работников и найти оптимальные способы их преодоления.

Помимо этого можно отметить такие стороны адаптации как: общественная, материальная, жилищно-бытовая, экономическая и культурно-бытовая. Однако, целесообразно будет подробнее рассмотреть наиболее значимые стороны адаптационного процесса.

Под профессиональной адаптацией обычно понимают дополнительное освоение профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально необходимых качеств личности.

Зачастую руководители уверены, что если новый сотрудник — профессионал, то он должен сам понимать все свои функции, и заниматься его адаптацией не нужно. Однако быть профессионалом и обладать социальной компетенцией — не одно и то же. В действительности даже опытный работник не может сразу знать все тонкости новой организации.

Под психофизиологической адаптацией понимается освоение физических и психических нагрузок, уровня монотонности труда, санитарно-гигиенических норм производственной обстановки, ритма труда, удобства рабочего места, уровня шума и освещения и др. Особую актуальность психофизиологическая адаптация имеет в крупных организациях, где используется сложная технология, и существует опасность получения производственных травм.

Но даже на стандартных, с точки зрения организации труда, предприятиях новому сотруднику необходимо некоторое время, чтобы привыкнуть к ритму работы и интенсивности нагрузок. Под социально-психологической адаптацией понимают включение работников в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, системой ценностей. Особые сложности могут возникнуть у человека, привыкшего диктовать свои правила, так как ему будет сложно вписаться в сложившийся коллектив. Такая адаптация особенно сложна в первые месяцы работы, которые являются наиболее стрессовыми.

Если сотрудник занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социально-психическая адаптация протекает гораздо легче, так как в этом случае он знаком с большинством сотрудников, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации. Под организационной адаптацией принято понимать ознакомление с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в организационной структуре предприятия.

У них нет опыта организационного поведения, что приводит к возникновению сложностей в общении с коллегами. Зачастую, новый сотрудник не решается обратиться за помощью к коллегам, такие сотрудники не умеют работать со служебной документацией и т.

Однако сложности могут возникнуть и потому, что сотруднику не разъяснили стиль общения, принятый в организации. Проблемы профессиональной адаптации: осознание требуемых навыков в соответствии со спецификой нового места работы; корректировка своих профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; приобретение новых профессиональных навыков в соответствии со спецификой нового места работы; формирование необходимых для выполнения профессиональной деятельности качеств личности.

Проблемы психофизиологической адаптации: освоение новых условий труда; организация режима труда в соответствии с требованиями организации и личным состоянием здоровья; организация отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами; привыкание к психологическим нагрузкам. Проблемы социально-психической адаптации: установление межличностных отношений с коллегами; установление деловых отношений; установление отношений с руководством; принятие норм корпоративных отношений.

Проблемы организационной адаптации: принятие структуры организации; осознание своего организационного статуса; принятие механизмов управления. Для любой организации важно формировать эффективную систему адаптации, которая включает комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику успешно освоить новую должность с минимальными потерями, как для себя, так и для организации.

Эта система создается для преодоления возникающих трудностей в процессе адаптации , а также для повышения эффективности процесса приспособления к условиям работы в компании.

Система адаптации несет в себе ряд преимуществ. С другой стороны, для сотрудника это: установление отношений в коллективе; вливание в рабочий процесс и приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний; снижение уровня тревожности и неуверенности перед руководством; процесс сопоставления ожиданий, касающихся условий труда сотрудника с реальной деятельностью; снижение страха сотрудника перед возможным увольнением в течение испытательного срока.

Система адаптации должна включать в себя следующие ключевые элементы, без которых она не может успешно функционировать. Во-первых, welcome-тренинг — это осуществление первоначальной передачи знаний об организации и существующих в ней порядках для ознакомления сотрудника с общими сведениями об организации, ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.

В-третьих, система наставничества — это привлечение опытного работника для помощи новому сотруднику в организации его трудовой деятельности. И наконец, система аттестации по итогам адаптационных мероприятий, которая представляет собой порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству организации, так и самому работнику.

В зависимости от личностных характеристик нового сотрудника срок трудовой адаптации на предприятии может занимать от нескольких месяцев до полугода, а в редких случаях и больше.

Для успешного приспособления нового сотрудника к трудовой среде организации система адаптации должна выполнять определенный ряд задач: — обеспечить эффективность процесса приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией; — максимально быстро приблизить нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых им работ; — способствовать снятию стресса у нового сотрудника и появлению у него чувства удовлетворенности полученной работой; — уменьшить стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым работником принятых в организации стандартов выполнения работ.

Система адаптации осуществляет решение обозначенных задач посредством выполнения специальных процедур и действий. Процедуры могут варьироваться в зависимости от особенностей организации и сотрудника. Тем не менее, существует ряд базовых компонентов: выделение рабочего места для нового сотрудника; знакомство сотрудника с коллективом; ознакомление сотрудника с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации; ознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка; разъяснение сотруднику должностных обязанностей, с оформлением кадровых документов; проведение необходимого в соответствии со спецификой организации инструктажа; знакомство сотрудника с историей организации, ее задачами, задачами самого сотрудника, его зоной ответственности и с его полномочиями; ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации; назначение наставника для нового сотрудника; ознакомление сотрудника с требованиями к выполняемой работе; ознакомление сотрудника с технологической стороной организации и бизнес -процессами; разъяснение задач новому сотруднику на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки; корректировка и контроль качества работы нового сотрудника в период испытательного срока; дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока в организации.

В настоящее время существует достаточно большое количество способов решения проблем трудовой адаптации, однако , самыми распространенными являются: наставничество, инструктаж, ротация, позволение свободного обустройства своего рабочего места, оказание помощи со стороны представителей службы персонала и предоставление доступа к документации организации, которая может понадобиться сотруднику в процессе работы.

В профессиональной сфере проблемы адаптации решаются посредством инструктажа, наставничества и ротации. Инструктаж обычно понимается как первичное ознакомление работника с его должностными инструкциями и правилами техники безопасности на рабочем месте. Инструктаж включает в себя: во-первых, представление нового работника остальным сотрудникам и руководителям, во-вторых, расположение оргтехники и помещений для отдыха, в-третьих, осведомление о целях и средствах компании, в-четвертых, обсуждение корпоративных правил и норм.

Наставник объясняет приемы работы, ее тонкости и нюансы подопечному, делится опытом в решении практических производственных задач, проводит наглядную демонстрацию приемов работы, способствует внедрению нового сотрудника в коллектив, оказывает ему психологическую поддержку.

Под ротацией понимают краткосрочную работу нового сотрудника на разных должностях в разных отделениях. Это позволяет сотруднику в кратчайшие сроки изучить работу организации в целом и приобрести многостороннюю квалификацию. В психофизиологической среде проблемы адаптации решаются посредством позволения работнику обустроить свое рабочее место в соответствии с личными предпочтениями. Для преодоления социально-психического барьера на новом рабочем месте сотруднику должна быть предоставлена помощь со стороны представителя службы персонала, который обязан познакомить его с коллективом, рассказать о нормах и традициях, существующих в организации, определить цели кампании.

Новый сотрудник в свою очередь должен быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы для успешного прохождения периода адаптации. Чтобы не возникало проблем в организационной адаптации, нужно ознакомить новых сотрудников с корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями, системой документации организации. Для успешного функционирования системы адаптации в организации необходимо существование системы документации, в которую должны быть включены документы об испытательном сроке, содержащие задачи, критерии оценки работы, сроки выполнения, структуру организации и схему взаимодействия отделов в период испытательного срока деятельность нового сотрудника должна курироваться ; должностная инструкция с ее помощью новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела.

Таким образом, система трудовой адаптации крайне необходима на любом предприятии. Только полное решение задач, связанных с прохождением каждым новым сотрудником периода адаптации на предприятии, может позволить организации функционировать на должном уровне, привлекать новые кадры, осуществлять успешную внутреннюю политику и способствовать сплочению коллектива.

Последние годы вопросу трудовой адаптации уделяется достаточно много внимания, каждое уважающее себя предприятие стремится создать действенную систему трудовой адаптации. Вследствие чего появляется все больше вариаций данной системы, что позволяет совершенствовать способы осуществления адаптации и находить новые возможные решения поставленных перед предприятиями задач.

Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи. Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.

Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации и личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и поддержание которых является одним из важнейших вопросов управления персоналом. Производственная деятельность представляет собой процесс постоянного взаимодействия сотрудника, с организационным окружением, то есть с той частью персонала организации, с которой человек постоянно контактирует в свое рабочее время.

Возможности адаптации человека в организационном окружении зависят как от характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника. Взаимодействие человека с организацией всегда выходят за рамки выполнения определенных работ на своем рабочем месте. Непонимание, противодействия и конфликты при взаимодействии с организационным окружением определяются, как правило, несовпадением основных ожиданий индивида и организации. Комбинация отдельных ожиданий, структурная и относительная степень значимости ожиданий зависят от потребностей индивидуума, конкретной ситуации, в которой находится лично он и взаимодействующая организация.

Совместимость ожиданий сотрудника и организации достигается установлением его соответствующей личной роли в организационном окружении. Адаптация человека в организации сопровождается необходимостью решения ряда сопутствующих проблем: коррекции и изменения поведения, изменения или модификации организационной структуры. Для успешного взаимодействия в организационном окружении каждый новый сотрудник должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Эти задачи решаются одновременно и достигаются определенным набором приемов и методов. Для разрушения прежнего стереотипа поведения и повышения заинтересованности в работе следует ставить перед сотрудником такие задачи, которые развивают самостоятельность, требуют неординарных решений, а также действий и поведения, противоречащих ранее приобретенному опыту.

Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников.

В первом и третьем случаях адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что приводит к конфликту и разрыву связей с организацией.

Второй и четвертый случаи позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность. Конформизм лучше воспринимается в корпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается как лучший путь восприятия человеком норм и ценностей индивидуалистской организации. Содержание статьи: Развитие персонала Каковы цели развития персонала организации?

Какие существуют основные виды развития персонала? Проблемы и тенденции развития персонала Управление развитием… Содержание статьи: Оценка персонала Критерии оценки персонала Методы оценки персонала Критерии оценки персонала Какие критерии оценки персонала бывают? Вам может быть интересно…. Содержание статьи: Мотивация персонала. Психология в управлении персоналом. Профпригодность Effecton Studio: Психология в… Стратегия управления персоналом Содержание статьи: Стратегия управления персоналом Кадровая политика и стратегия управления персоналом Формирование и реализация стратегии управления персоналом Текст научной статьи по… Ваш e-mail не будет опубликован.

На данный момент у меня полно свободного времени, и я решила заняться чем-то полезным для общества. В данном случае — сделать интересный сайт, который будет помогать людям, найти полезную и нужную им информацию. Мне нравится читать статьи и изучать сайты на интересные мне темы, и поэтому я решила создать что-то вроде блокнота.

Роль блокнота досталась данному сайту, как вы уже могли догадаться. Читайте, комментируйте, набирайтесь знаний. You may also like. Добавить комментарий Отменить ответ. Ваш e-mail не будет опубликован.

Возможно Вам также будет интересно данное видео:

Знакомство с компьютером Техника безопасгости организация рабочего места

Опубликовано: 16.09.2017Юлия

3 мнений о Знакомство с коллективом организации организация рабочего места

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *